【新劳动合同法】新劳动合同法条件下薪酬体系设计的具体操作方法

　　为说明问题，我们进行举例。假设某机械生产和销售公司要设计一份合理的薪酬体系，在新劳动合同法条件下，应当怎么入手呢?

　　第一步，首先根据企业经营战略(stratagem)和政策进行组织架构设计(structure design)。

　　也就是说，企业要实现怎么样的经营目标，需要怎么样的职能部门，制定怎么样的部门职责和岗位说明与岗位责任制，以及设置不同的职业等级制度，这是基础。新劳动合同法条件下，建议采用扁平化结构，人员要精干，部门要少而精，宁可招聘一个6000块月薪的能干好三份工作的专员，也不招三个月薪2000块分别把三份工作干得凑合的职员。人多一是内耗高，而是企业管理成本高，三是新劳动合同法条件下产生纠纷的可能性就高，风险高。

　　第二步，根据薪资总成本预算、薪资结构、职务等级机构和新劳动合同法的规定，进行具体薪资标准的设计。一般地说，新劳动合同法条件下，不同职务等级的基本薪资差距建议保持在600元/级到3000元/级之间。同等级不同层级的差别建议保持在50-2000元/阶之间(参考：沈宗南、张京宏《新劳动合同法若干问题研究》，上海世新，2007)。我们举例说明，如下表格：

　　职务等级职员协理组长副主管主管副经理经理

　　差别一1500200025003000400060008000

　　差别二16002200275035005000700010000

　　差别三17002400300040006000800012000

　　不同职务等级由于岗位责任不同，在战略的效益贡献中的地位不同，所以分配也有所差别。

　　在职务等级差别中，住房津贴，交通津贴，伙食津贴等，也都因职务等级不同而有所不同。

　　第三步是实施方法制定和执行中调整修正。执行方法主要包括法定月工资工时制度，工作天数制度，核算制度，发放日期规定，方法流程规定。

　　按以往的计算方法，每月法定的工作天数是20.92天，按新劳动合同法和国务院的行政法规关于节假日调整的通知进行综合核算的话，新劳动合同法条件下每月法定的工作天数是20.83天。

　　法定月工作工时在过去是20.92天×8小时/天 = 167.4小时

　　那么新劳动合同法条件下法定月工作工时应当是：20.83天×8小时/天 = 166.64小时

　　这些数据将成为新劳动合同法条件下工资和工时计算的新依据，具有法律效力。

　　核算制度也是以考勤制度配以上述计算方式进行的。不同企业的核算部门不同，一般都是人事部核算，总经理核准，财务部出纳执行。

　　发放日期是在员工手册中明确规定的。

　　发放方法和流程包括是发现金还是打卡，流程包括一些签字手续，养老金等扣除流程等等具体细节。

　　至于执行中的修正调整，则是根据具体情况进行变通和及时进行应对。

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