【新的劳动合同法】目前并购中劳动关系处理的主要问题

　　1.并购的劳动法律属性界定不清。

　　并购，英文称之为“Mergers and Acquisitions”。根据《大不列颠百科全书》，兼并(merger)一词的解释是：“指两家或更多的独立的企业、公司合并组成一家企业，通常由一家占优势的公司吸收一家或更多的公司。兼并的方法：(1)用现金或证券购买其他公司的资产;(2)购买其他公司的股份或股票;(3)对其他公司股东发行新股票以换取其所持有的股权，从而取得其他公司的资产和负债。” 收购(Acquisition)是指一家企业用现金、股票或者债券等支付方式购买另一家企业的股票或者资产，以获得该企业的控制权的行为(1)。从并购的传统理论和实践，都只从资产处理的角度考虑，这从不同的并购概念可见一斑。而且，从其表述来看，虽然界定了兼并与收购的细微差别，但是在资产处理上实际是同一的，这种分类不足以对不同形式的并购从法律上区分其属性。

　　这种从资产处理角度的界定，对并购中劳动关系的处理就带来了诸多不便。由于劳动关系的处理关键在于并购本身对于劳动关系整体是否造成履行的影响，这与资产的处置既有关联又有区别。比如，经常被误读的一个现象：企业并购后被收购企业的员工通常会有一个心理预期，原企业要与员工解除劳动关系，并支付N+1的经济补偿金。事实上，这两者并无法律上必然的因果关系，众多员工的这种集体心理预期，都是由于并购中对劳动关系的长期误操作所造成的。

　　因此，虽然从资产处置的角度，我们已经建立了系统的并购制度，但是从劳动关系处置的角度，也需要建立相应的制度体系，其中首要的就是对并购在劳动法上的属性进行界定。

　　2.并购中劳动关系处理随意性强。

　　由于并购在劳动法尚缺乏准确的界定，因此在劳动关系处理中并购常被双方当事人所滥用。一方面，用人单位一方借并购、重组的机会与员工集体解除劳动合同，以此达到裁减人员或者重新签订劳动合同的目的，这是目前造成群体劳动关系不稳定的重要因素之一。由于并购与否以及如何并购员工并不能发表任何有影响力的意见，因此员工在并购中常处于被动的局面。比如外资并购老国有企业的过程中大量的员工下岗、失业，这是上个世纪九十年代末以来我国就业压力的主要来源。

　　另一方面，由于我国劳动法对于劳动者地位与身份缺乏准确的分层区分，造成在劳动关系领域中的强势劳动者群体，比如厂长、经理、董事等等，因此，并购也在一定程度上被强势劳动者所滥用。动则上百万乃至千万的经济补偿金就是由此产生。而且，由于劳动关系的持续性，其历史遗留问题往往成为并购中企业难以自拔的泥淖。

　　制度的不完善，造成劳动关系处理的随意性，这也为劳动关系的纠纷和冲突埋下了隐患。

　　3.并购中劳动关系处理相关文件庞杂。

　　由于我国30年来市场经济改革的特殊性，在经济生活的各个领域，文件和政策都在改革中发挥了不可替代的重要作用，尤其在劳动关系领域。但是市场经济发展到现阶段，并购所要求的大而统一的市场，透明的政策、法律，都与传统文件、政策的形式相去甚远。劳动关系所特有的地域性和持续性特点对劳动关系处理方案广度、深度方面提出了非常高的要求。

　　一方面，劳动法律及其相关规范是中国最为庞杂的法律体系之一，由于各地经济发展差异巨大，劳动关系相关的规定各地也迥异，因此并购中如果涉及跨地区的组织机构，那么所带来的劳动关系处理往往会由于各地规定的不同而变得非常复杂。

　　另一方面，劳动关系的持续性使得相关权利义务的历史沿革不是一年、两年，而是十年、二十年，期间各个历史阶段的规定与政策变化也纷繁复杂，这在并购历史悠久的企业尤其是国企、集体企业的构成中表现得尤为突出。但从国有企业改制的历史沿革来看，我们就经历了厂长经理负责制、内部承包制、富余人员下岗分流、主辅分离等多次改革，每次改革都配套有一系列文件和规定，都会确定一定的权利义务，这都为日后的并购带来了巨大的难度。

　　4.并购中劳动关系处理的管理缺失。

　　我国的集体劳动关系不发达，劳动关系处理中缺乏集体谈判的机制和传统，因此政府相关行政部门的管理和监督就变得尤为重要。但是由于我国劳动法律制度也是倾向于个别劳动关系的规范，而疏于集体劳动关系的规范，因此造成劳动行政部门在对并购中劳动关系处理的管理中缺乏有针对性的法律规定，只能借助于个别劳动关系的相关规定。

　　比如，《劳动法》中专门规定了经济性裁员条款，并将其作为批量解除劳动合同的一种法律行为，并为此规定了相关的程序和监督管理。但是由于其适用范围单一，与个别劳动关系解除的程序差异大，造成几乎所有并购操作中的人员裁减均未按照此裁员规定执行，而是多采用《劳动法》第二十六条第三项的规定。

　　而在个别劳动关系的解除中，劳动行政部门无法在前期介入或者参与，只能在纠纷或者冲突发生后进行管理和监督，这造成管理的滞后。即便在《工会法》修订后规定解除劳动合同前应当通知工会，但是由于工会体系的不完善和工会职能的不清，使得工会对个别劳动合同解除的监督也无从下手。至于职代会，是国有工业企业特有的民主管理方式，对其利弊尚存争论，而且并未作为一种法定的民主管理方式在所有企业中推行，因此并购中也并不能作为一种通行的管理方式。

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