【新的劳动合同法】《劳动合同法》对并购在劳动关系处理上的影响

　　《劳动合同法》是我国第一部全国性的处理劳动合同关系的法律，其在一定程度上统一了全国关于劳动合同制度的众多方面，虽然其内容并无关于并购的直接规定，但对于并购可能带来的劳动合同继续履行、变更、解除、终止都有相关的规定，必将在诸多方面改变购并中劳动关系的处理。

　　1.稳定劳动关系将成为重要的处理原则。

　　《劳动合同法》的重要立法目标就是稳定劳动关系，其中非常重要的就是劳动合同履行中的稳定，因此《劳动合同法》在全国性劳动立法中第一次提出了“继续履行”的概念。第三十三条规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。” 第三十四条规定，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

　　依此规定，由于并购导致用人单位名称、法定代表人、主要负责人或者投资人变更变更，并不能借故解除或者变更劳动合同，原劳动合同应当继续履行;而并购中常见的企业合并，《劳动合同法》也明确规定劳动合同继续履行，无论原劳动合同是与合并前的哪一家企业签订，也无论合并后原企业是否存续还是解散。

　　除了在整体上做出“继续履行”的规定以外，还对劳动者中的特殊人群也作了特殊的稳定其劳动关系得规定。比如，第四十二条增加规定，“劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”还有经济性裁员中对于优先留用人员以及劳务派遣人员、试用期人员的特殊保护，都将令“继续履行”成为《劳动合同法》下并购操作的首要原则。这也会令劳动关系双方滥用并购解除劳动合同的现象受到一定遏制。

　　2.劳动关系处理的成本受到法律规范

　　《劳动合同法》一方面增加的劳动关系履行的成本，另一方面对劳动关系解除的成本进行了控制，这对于并购成本构成了不平衡的压力。

　　一方面，《劳动合同法》拉平了终止与解除的经济待遇，客观上影响了解除待遇的合理性。通常理解，终止是双方事先约定的，是可以预期的，其成本较低;而解除是事先无法预期的，而且被解除一方可能并无过错，因此解除方应当承担的责任应当更大，应当付出更多成本。《劳动合同法》提高了终止的成本，必然造成解除的成本也水涨船高——虽然法律规定并未提高。

　　另一方面，《劳动合同法》对高收入、高工龄的劳动者又做出了经济补偿的限制，其“三倍”和“十二个月”的封顶规定，使得管理层畸高的经济补偿金得到公平的限制。

　　当然，除了显性的解除、终止成本，并购中劳动关系承继、变更的隐性成本更难于计算，这将受到《劳动合同法》对劳动关系整体规范的影响。

　　3.劳动关系处理的程序要求民主化

　　《劳动合同法》虽然一方面大大增加了并购中员工补偿的成本，但是更重大的影响在于《劳动合同法》对于劳动者主体意识、集体意识的增强。随着劳动者主体意识、集体意识的增强，劳动者对于主张并购中劳动关系处理方案乃至并购整体方案的知情权和民主参与权的积极性都将大大提高。《劳动合同法》第四条规定，不仅规章制度，还有“重大事项”，都需要经过法定的民主程序和公示。这对于并购中劳动关系处理的程序公正提出了全新的要求。

　　这种变化对于并购而言是一把锋利的“双刃剑”。如果处理不当，由此引发的群体性纠纷乃至冲突将成为并购中的硬伤，从而导致整个并购的失败;如果处理得当，劳动者的知情权和民主参与权都将成为并购中积极的推动力，并为交易完成后更长时期的管理整合开创良好的局面。

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