【劳动合同法用工形式】多种用工形式的选择
有的用人单位看到《劳动合同法》的规定后就觉得企业减员的成本加大了，人工管理成本加大了，实际上《劳动合同法》对企业来讲如果采取一些灵活的用工形式，也可以减少人工成本，可以提高企业的竞争力，给企业的人力资源管理提供了一些空间。
这个法里面有些条款企业如果能够正确采用，可以减少人工成本。举例，一是合同里面规定了三种合同形式，有一种形式叫完成一定工作任务为期限劳动合同。三种：固定期限的、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
在劳动合同法的条文里面我们如果仔细看就发现，不管什么样的合同，解除合同肯定要给予经济补偿。但是终止合同，在这个法里面规定的终止合同只是有固定期限合同终止要给经济补偿，采用一定工作任务的这种合同到期了，没有规定要给经济补偿。
这种以完成一定工作任务的合同在现实生活中很多都可以是这种合同形式：一个工程、一个项目、一个突击性的生产加班，都是完成一定生产任务的，很多东西都可以。这种情况终止，现在法律没有规定要给经济补偿，这是有些企业选择的一种。
第二种是劳务派遣用工问题。在法律没有出台前，劳务派遣比较乱。很多企业通过劳务派遣规避法律责任，把员工该交的保险，福利都甩掉了，用劳务工资甩掉了。现在法律规定了对劳务派遣用工的规范，首先劳务派遣公司，劳务派遣单位是一个用人单位，就要和劳务工签劳动合同。而且在劳务工没有工作期间要按当地的最低工资标准给工资，这是一个规定。
做出这个规定后出现了这个问题，劳务公司与劳务工签了合同建立了劳动关系但是他不用工，他通过劳务派遣协议派到用工单位去用工，用工单位就碰到一个问题，我这儿用工但是我没有劳动关系，我刚才讲了这个法律规定的前面讲的第14条，用工就建立劳动关系，建立劳动关系就要签合同。现在劳务派遣工按照这个法律特别规定，我接收的劳务工，我是实际用工，但是不建立劳动关系，劳务工的劳务合同和劳动关系都在劳务派遣公司，不在我这个地方。我用人单位用了劳务工是实际用工，但是和我不形成劳动关系。也就是用人单位、用工单位用劳务工，不适用于第14条的规定。
既然用工单位使用了劳务工，就是实际用工但是没有形成劳动关系，那就不承担与劳动关系有关的法律责任。劳动关系的法律责任是什么?比如用工单位用了劳务工，这个劳务工不行、不合格，我把你退回去，不是解除合同，不支付经济补偿。就是辞退员工不支付经济补偿，因为没有劳动关系。
当然我用的是劳务工，通过劳务协议签的，也就不存在签无固定期限这个问题。所以从这点讲，就是可能有些用工单位要想办法采取劳务派遣的形式来用工，把责任推到劳务派遣公司去，由劳务派遣公司去承担一些责任。但是劳务派遣公司也知道他要承担这个责任，要和用工单位双方谈判，不是用工单位所有人都推给劳务派遣公司。因为劳务派遣公司责任很大，一订就订两年以上的固定期限劳动合同，一旦没有工作了，还要按最低工资标准支付工资，而且他是用工单位，发工资要交保险，他的压力比较大。所以用工单位用劳务工一点不负责任肯定也不行。所以双方要通过劳务派遣协议来规范这个问题，这也是一种用工形式。
第三种用工形式就是非全时用工。法律规定里面有一个非全时用工，就是小时工，一天不超过四个小时，一周不超过24个小时。小时工可以签口头协议，可以在两个以上的用人单位工作。而且小时工可以不约定试用期，也可以随时通知对方终止用工，合同期限对他来说没有约束，而且终止了以后不给经济补偿，所以小时工是一种很灵活的用工形式。
他很宽泛，管理上很轻松，可以口头协议，没有试用期，随时通知对方终止用工，而且终止还不给经济补偿。很多单位用这种小时工大部分都是用的保洁工、保安、后勤服务的勤杂工，用的是这些员工。
但是如果真正会选择合理的小时工这种形式用工，有些企业的有些正式职工可以以小时工的形式出现。比如有些手工业，能够独立完成的手工业可以拿回家做的。有些搞市场营销、搞策划的，不一定天天在单位坐班，只要在单位不需要天天坐班，大量的时间在外面或者家里面可以完成的，这种都可以采取小时工的形式。
工资可以按全日制的工资给他，根据他的工作量和工作任务，但是采取小时工给双方一个灵活的管理方式。小时工形式的工作，劳动者灵活，用人单位也灵活。当然你灵活、他灵活，大家都灵活，约束不严也容易出现一些纠纷，所以为了避免纠纷，《劳动合同法》里面也规定了企业要注意一些连带责任。
如果你采取这种灵活的形式，比如一个用人单位招用了与其他用人单位还没有解除劳动合同或者是终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。连带赔偿责任是什么意思?就是一个受损害的企业，我的员工被另外一个企业招用了，损害了我企业的利益，我可以把到另外一个企业工作的劳动者和那个企业两方同时告上法庭，也可以这两个里面、劳动者和用人单位只选一个作为被告。
一般用人单位喜欢选用人单位，因为本身是我的职工，他到你那儿工作，给我造成了损害，算下来有几十万，让职工赔赔不起，我就要用他的这个单位，就是下家单位来承担赔偿，连带责任来承担赔偿。员工本身赔不起几十万，但你录用他了，他没有跟我解除关系，你又录用他，你来承担连带责任，你来赔偿，你这个单位可以拿得起。这就是连带责任。
全日制工作有这种情况，小时工也有这种情况，一定要注意这种连带责任问题。有些企业在用人的时候说这是技术人员，是技术骨干，我要他，他以前有什么情况我都不清楚，或者他以前有工作都把他招过来，他背景怎么样我不知道，我知道对我有用，我招过来。但是招过来一旦跟上一家造成损失你就要承担连带责任。
所以我们一般劝企业，不要认为他是一个骨干，就什么都不管把他招过来，你还是要干干净净的用人，看看他有没有其他一些债务、债权关系，有没有和上家的劳动合同关系，否则出了经济损害你就要作为被告，就要承担连带责任。
还有劳务派遣也是这个情况，劳务派遣单位和用工单位要承担连带责任。用工单位用了劳务工把责任全部转嫁给劳务派遣公司，但是只要劳动者的权益受到侵害，他就可以把派遣公司和用工单位两方都告上法庭，承担连带责任，所以用工单位不要说用劳务工就推托责任了，要承担连带责任。所以如果用工单位不监督好派遣公司，派遣公司损害了员工的权益你要当被告。反过来派遣单位也要监督好用工单位，如果用工单位侵害了员工的权益，员工也可能把劳务派遣公司告上法庭，承担连带责任，所以要求双方要相互监督，保护劳动者的权益。
所以劳动合同法的签订，各方面的规定要全面理解，他对劳资双方都有约束，一方面对你管的严，一方面也给你一些空间，管理的空间。所以我想在明年要实施的《劳动合同法》，我们要冷静、理智的来看待这个法律，不要总想着去钻空子，我们要在这个法律的框架下来改进人力资源管理。
情况就是依法管理可能要增加一点成本，但是违法管理可能增加的成本更大。既然依法管理要增加一些成本，违法管理增加的成本更大，不如就干脆增加一点成本，增加成本干什么?是用于增加人工劳动的效益上，制造成本是开发人的技能，劳动者的技能，让你创造更大的效益出来，不是通过减少人工成本来增收，是通过增加人工成本来获得更大的增收，来改善我的管理，这也是我们要告诉企业，从事人力资源管理，从事企业治理应该怎么做。
你不要从劳动者的资本的存量，劳动者劳动也是人力资本，他的存量来做文章，他的存量就是你靠基本工资来维持他的简单的再生产，这个没有意义，你要从他的增量，劳动者的资本，开发劳动者的潜力，投资开发他的潜力，让他创造更多的效益，获得更高的回报，这样来做文章，所以学习这个法律、法律规定就是要求你在法律法规上改善管理，提高企业利润。