【劳动合同法用工形式】认真研究五种用工形式 做出正确的用工选择

　　《劳动合同法》的立法宗旨是在“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上，对劳动者给予倾斜保护。在《劳动合同法》实施的条款中，对企业所面临的五种用工选择及限定，限制条款适用两个方面都做了明确的规定。学法、知法、用法对企业，对个人都是维护自身权利的有效途径。依法用工，规范用工既保护了劳动者利益，也维护了企业利益。所以从企业的角度来讲，要准确掌握这五种用工形式，从企业用工的实际出发，自行梳理、搭配、对号入座，以谋取最佳的人力资源管理模式。

　　一、有固定期限的劳动合同用工

　　有固定期限的劳动合同用工，是旨在劳动合同中双方明确约定合同终止时间的劳动合同用工。是最为普遍的劳动用工形式。在以往的实践中，用工单位喜欢一年一签劳动合同。《劳动合同法》实施后如果用工单位仍然采取这种方式，只需签两次用工单位与劳动者的合同关系将由有固定期限的劳动合同转换为无固定期限劳动合同。这样一来，用工单位在适用期的规定上失去了部分权利。《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;合同期一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不超过六个月;没有足够的试用期，很难看出某一位劳动者是否适合企业的发展需要。所以用足六个月的试用期，对于把好企业用工的“入口”是十分重要的。笔者认为为了最大限度的保障企业的用工自主权，在录用新员工时，首签三年，第二次签六年或七都可以。这样用工单位可以通过设定6个月的最长试用期考察员工的能力，选择适合企业发展需要的员工。员工也可以在两次签订固定合同后，自行决定是否与企业签订无固定期限劳动合同。双方共同避免被动订立无固定期限劳动合同。

　　二、无固定期限的劳动合同用工

　　无固定期限的劳动合同用工，是指在劳动合同中双方明确约定无确定终止时间的劳动合同用工，是五种用工形式中劳资关系最为稳定的用工方式，也是为《劳动合同法》所明确鼓励采用的用工形式。《劳动合同法》规定以下几项条件为订立无固定期限劳动合同的法定条件。

　　(一)用人单位与劳动者协商一致。

　　(二)以下三种情形是劳动者提出的订立无固定期限劳动合同的条件。

　　1.劳动者在该用人单位连续工作满十年。

　　2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

　　3.连续订立二次有固定期限劳动合同。

　　(三)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　同时规定，具备上述条件后用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立该合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。针对上述规定，企业一定要认真梳理现有的劳动合同关系，对符合条件的，依法主动签订无固定期限劳动合同，以避免承担不良的法律后果，尽量减少损失。另外，一旦劳动者因连续工作满十年或连续订立二次有固定期限劳动合同，在续订劳动合同时，劳动者提出订立有固定期限劳动合同的，企业要保留书面证据。

　　三、以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同用工。包括以下几种情况。

　　(一)以完成单项工作任务为期限的劳动合同。

　　(二)以项目承包方式完成承包任务的劳动合同。

　　(三)因季节原因用工的劳动合同。

　　(四)其他双方约定的以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　在用人单位与劳动者协商一致的前提下，企业可以根据需要选择签定这种劳动合同，这种用工形式对建筑施工企业来讲，尤为值得研究，就我局来说，各施工项目，后方单位的某个生产部位都具有周期性强，季节性强，人员流动频繁的特点，对于进入这些生产部位的现场施工人员可以协商订立此类合同。这样随着项目任务的完成，合同正常终止。用工单位既无订立无固定期限劳动合同的压力，也无需支付经济补偿金。

　　需要注意的是，这类合同不得约定试用期。

　　四、劳务派遣

　　劳务派遣指劳务派遣机构与用工单位订立协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派往用工单位的一种特殊用工形式。《劳动合同法》首次对该种用工形式及各方的权利、义务及责任进行了规范。

　　《劳动合同法》规定，用工单位应当为被派遣劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护，依法支付加班费，绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。而且不得将之再派遣到其它用人单位。明确规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任。从这些规定来看，这种用工方式对企业规避风险无太大的益处。

　　五、非全日制用工

　　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每天工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式，也就是常说的小时工。这种用工形式随意性较大，双方无需订立书面劳动合同。用工单位无需为劳动者缴纳社会保险，合同终止用人单位无需向劳动者支付经济补偿。这也是值得企业注意的一种用工形式。笔者建议，一旦有这种用工形式，应该以书面形式对双方的劳动关系类型予以明确。同时利用企业现有的工伤保险模式，尽量减少因非全日制用工工伤所带来的非正常性支出的增多。