病情概况
    近年来,因引发的变更纠纷时常发生。
    那么,企业该怎样与员工变更(合同)呢?如果员工对新安排的工作不满意而不接受的话,企业该如何处理?员工的月平均已降低,该如何计算呢?
    为此,本期《HR诊室》请来了嘉宾……某人力资源经理、高级人力资源经济师申杰,为我们开出诊断处方。

处方一

并购情况不同 有差异

    上述案例提及的问题涉及到有关分立、合并、转让、兼并等概念。分立是指一个公司依照《》有关规定,通过公司最高权力机构决议分成两个以上的公司。有两种形式:存续分立和解散分立。存续分立是指一个公司分离成两个以上公司,本公司继续存在并设立一个以上新的公司。解散分立是指一个公司分解为两个以上公司,本并设立两个以上新的公司。
    合并是指两个以上公司依照《公司法》有关规定,通过订立协议而归并成为一个公司。采取吸收合并和新设合并两种形式。吸收合并是指公司接纳其他公司加入本公司,接纳方继续存在,加入方解散。新设合并是指两个以上设立一个新的公司,合并各方解散。
    转让一般是股份制企业。但应根据《公司法》、《管理条例》等有关规定进行企业的变更登记。
    兼并是指一个企业购买其他企业的,使其他企业失去资格或改变法人实体。通过购买方式实行的企业之间的合并不是兼并。
    根据原劳动部《关于印发<关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见>的通知》(劳部发[1995]309号),用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应,且要遵循平等自愿、协商一致的原则。
    如股权转让中,原合同继续有效,但在协商变更劳动合同中的法人名称,职工拒绝变更的,原劳动合同可继续履行至届满。
    原市劳动局《关于名称发生变化后变更劳动合同有关问题的复函》(京劳关函[1998]1号)明确,协商不一致,企业可,按规定支付经济补偿金。职工提出解除的企业不支付补偿金。

处方二

体现规章制度的公平性

    企业在分立、合并、转让过程中,往往涉及很多具体问题,但万变不离其宗,即要本着平等协商、互相尊重、协商一致的原则来处理因劳动合同引起的纠纷。如企业合并应在岗位、工作允许的范围内给职工一个可以选择工作的余地,企业也要想尽一切办法安置富余的员工。这里企业要注意不管是分立、合并、转让都有一个原合同继续有效的问题,也就是说如果职工提出继续遵守原等或不同意更改原合同有关内容,合同继续有效到原。如果职工对于必须变更的劳动合同,如变更法人或企业注销的,职工仍不同意变更合同,可以,并按规定给予经济补偿金。如果职工本人提出调动的,无补偿金。
    企业并购时,应注意完善公司有关待岗、下岗或转岗、培训等制度。如建立岗前培训制度,使职工通过学习达到能够上岗的目的。如:对于学习期间的待遇要明确规定,对于考核不合格者要有明确规定,对于补考仍不及格者采取何种处罚要规定出来。这样,如果职工对公司安排的工作不满意或对企业给予降低工资不满意者,企业可以依据有关规章制度来办理,避免不公平的行为出现。对于如何计算经济补偿金的问题,一般是如本人工资低于企业的按企业平均工资发放,企业平均工资低于社会平均工资的按社会平均工资发放。本企业工龄不满一年的按一年计算,工龄每满一年给一个月的经济补偿金,最多不超过12个月。

读者处方

妥善安置人员是前提

    用人单位发生分立或合并后,原用人单位的劳动权利和义务由变更后的用人单位享有和承担。分立或合并后的用人单位可以根据实际情况与原用人单位的劳动者变更、解除劳动合同。
    如果双方不能在自愿的基础上就达成一致,而解除劳动合同的,用人单位必须支付职工经济补偿金。
    合并成立新公司与注销原被合并的公司在程序上应该是同时进行,不做完清算,不做完人员安置,怎么进行资产的转移,怎么合并呢?如果仅仅因为考虑在补偿金上计较而耽误了改制的进程,岂不是因小失大,得不偿失。

应向职工陈述解除合同的利弊

    用人单位在与劳动者就原劳动合同的变更,进行协商而无法达成一致时,用人单位完全可以与其解除劳动合同,无须征得劳动者的同意。这是法律赋予用人单位单方面解除劳动合同的一项权利。当然,这一解除必须符合法定的程序,即“用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”,并在解除之后,还要给予相应的经济补偿金,而经济补偿金的计发标准是根据劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资来确定的。
    上期案例中企业所提出的观点,表面上是兼顾了双方之间权利与义务的对等关系,实际上对双方而言并不有利。这部分员工的工资肯定会随之降低。对该企业来讲,也就意味着与员工之间的矛盾会有所激化。因此,该企业必须正确运用法律所赋予的权利与这部分员工解除劳动合同,并按规定支付相应的经济补偿金。在解除劳动合同前,应把单方解除、协商解除、后自动解除的利弊向员工客观地予以说明。