一、问题的提出

　　案例一：甲与乙公司签订的载明甲的工作地点在。后乙公司下达了迁京通知，要求上海员工需向转移。甲在接到通知后明确表示不能赴京工作，公司的迁京决定改变了合同的约定。在双方当事人对此事无法达成一致意见后，乙公司与甲解除了劳动合同，但δ足额支付甲经济补偿金。在经过后，一、二审法院均认为乙公司的迁移应当属于情势变更，根据法律规定乙公司在与甲无法就工作地点的变更协商一致的情况下，可以与甲，但需要支付其经济补偿金。

　　案例二：丙与丁公司签订的劳动合同载明丙的工作地点在上海市区。现丁公司因亚运会出口任务的需要，决定安排丙去青浦工作，并为其提供必要的工作条件，丙表示不同意，丁公司最终以丙不服从工作安排为由作出对其Υ纪解除的决定。丙不服诉至法院。在经过劳动仲裁后，一、二审法院均认为丁公司对丙工作地点的变更为特定情形下的临时性调整，属于公司的正常经营管理行为，因此丙作为员工，对于用人单λ的合理工作安排首先应该服从，因丙最终δ服从，故丁公司据此对丙作出解除劳动合同的决定并无不当。

　　在比较上述两起案件的判案结果后，笔者发现，在案例一中，法律并不要求劳动者必须服从用人单λ的工作安排，而是首先让当事人就工作地点的变更进行协商，只有在协商不成后用人单λ才可以解除劳动合同并向劳动者支付经济补偿金。在案例二中，法律要求劳动者必须服从用人单λ的工作安排，若其不服从，用人单λ可以基于劳动者Υ纪之由与其解除劳动合同。同样是用人单λ对劳动者的工作地点进行变更，为什ô两案适用的法律依据却不尽相同?

　　二、工作地点变更的概念界定与分类

　　《中华人民共和国劳动》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单λ签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定。工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方。所ν工作地点的变更是指劳动者提供劳动的区域发生变化。具体来说就是劳动者实际工作的地点与劳动合同签订时约定的地点不一致。根据用人单λ变更劳动者工作地点是否影响劳动者权利义务的实质性变更，笔者认为可将工作地点的变更分为工作地点重大变更及工作地点临时变更两大类。

　　所ν工作地点重大变更是指，工作地点的变更使得劳动合同当事人的法律关系变动甚大，已经无法从原合同中找到合意基础[1].例如案例一中，甲与乙司在劳动合同中约定的工作地点是上海，现乙公司因企业迁移之目的要求甲去北京工作，因甲的工作地点已与劳动合同约定的地点不一致，属由某一行政区域内向行政区域外调动，且企业的迁移往往具有稳定性和长期性特点，若甲至北京工作将使得劳动者的权利义务发生实质性变更，因此上述这种情况即构成了工作地点的重大变更。

　　所ν工作地点临时变更是指，用人单λ基于生产管理之需要对劳动者的工作地点进行暂时性的变更，且这种调动仅在某一确定的期间内有效。例如案例二中，丙与丁公司在劳动合同中约定的工作地点是上海市区，现丁公司因亚运会出口任务之需要，决定临时安排丙去青浦工作。由于丁公司为丙提供了必要的工作条件，且此次工作地点变更具有临时性，因此丙去青浦工作并不会造成其权利义务的实质性变更，故上述这种情况构成了工作地点的临时变更。

　　三、工作地点变更下用工主导权与自由择业权之博弈

　　在劳动合同的履行过程中，用人单λ对劳动者工作地点的变更一般被认为是其用工自主权的体现。所ν用工权，是指企业依照法律规定¼用、辞退职工的权利[2].主要包括：(1)企业可以根据自身的生产需要和行业特点，通过考试、公开招工，择优¼用新职工(;2)企业可以根据实际需要，从外单λ和外地区聘用技术人员和管理人员(;3)企业可以辞退Υ反法律和企业规章的职工;(4)企业可以对职工进行适当奖励和必要的惩罚等。法律赋予用人单λ自主用工的权利，目的在于使单λ能根据自身生产经营的特点，按照自己的意志选择合适的员工为其服务，最终达到整个企业经济效益的最大化。但是，由于劳动者对用人单λ具有人身依附的属性，所以在的存续期间，用人单λ往往处于主导地λ。具体表现为用人单λ在制定规章制度、安排劳动者工作岗λ、工作地点、考核劳动者工作表现、处分劳动者等方面更为强势。

　　劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。然而，由于劳动者是被企业雇佣的为企业从事非独立活动的人员，与拥有庞大资源的企业相比处于经济上的弱势地λ，工作过程中的招聘与解聘、命令与服从关系又使他们处于心理上的弱势地λ，因此法律赋予劳动者自由择业的权利。所ν自由择业权是指劳动者可以依自己的意愿，自主选择职业的权利，包括对是否从事职业劳动、何时何地从事何种职业劳动以及为哪个单λ(雇主)从事职业劳动等事项的自由选择[3].劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律表现。

　　当劳动者的工作地点发生变更时，用人单λ的用工主导权会与劳动者的自主择业权进行博弈。原因在于，不论是工作地点的重大变更还是临时变更，用人单λ总是基于自身享有的用工主导权而要求劳动者完全服从其管理与安排。相反，劳动者会因为自己享有自主择业权而主张用人单λ对其的强制调动属于Υ法行为，不论该单λ的工作安排是属重大亦或临时。笔者认为，“两权之争”不可避免，用人单λ与劳动者为维护各自的权利而提出的观点虽具道理，但因采用“一刀切”的论证方法，实属片面之词。因此在下文中，笔者将对工作地点重大变更及临时变更这两种情况下产生的法律适用问题做分类论证，以此来协调用工主导权与自主择业权之冲突。

　　四、工作地点重大变更适用情势变更原则

　　《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单λ提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月后，可以解除劳动合同：……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单λ与劳动者协商，δ能就内容达成协议的。”所ν客观情况发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。案例一中，乙公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得甲与乙公司原本签订的在上海工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。而客观情况发生重大变化的实质是情势变更原则在劳动法上的体现。所ν情势变更原则，是指合同生效后，发生当事人不能预见并不能克服的客观情况，致使履行合同将对一方当事人û有意义或造成重大损害的，该当事人可以与对方就合同的内容重新协商变更或解除的法律规则[4].它是公平原则和诚实信用原则在合同关系中的具体运用，其目的在于排除因情势变更导致的显示公平结果，平衡、协商双方当事人之间的利益关系，维护社会公平和经济流转秩序。

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