2002年12月30日，原、被告双方签订无固定期劳动合同一份，约定自2003年元月1日起，原告按要求竞聘上岗，合同约定：“乙方违反规章制度，甲方可以依《{公司1}职工奖惩规定》(以下简称《中信奖惩规定》)给予警告、记过……开除等形式的惩处”。同时约定：乙方严重违反劳动纪律或甲方规章制度时，甲方可以随时解除劳动合同。《中信奖惩规人民法院案例选定》经该公司职代会代表团长联席会议审议通过，第十七条规定：“职工有下列情况之一的，公司解除其劳动合同：(1)无故旷工连续5天，一年内累计旷工超过10天的……”等。
2003年8月11日至2003年9月30日，原告连续旷工39天，被告未予追究;2003年11月20日至2003年12月5日，原告无正当理由旷工12天(以实际工作时间计算)，2003年12月8日，被告以原告违反《中信奖惩规定》，作出解除劳动合同的决定。{李0X}在法定期限内向洛阳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，洛阳市劳动争议仲裁委员会对其仲裁申请不予支持;{李0X}不服，在法定期限内向本院提起诉讼。
原告{李0X}诉称，2003年11月24日至12月5日，原告因病没有上班，虽没履行正常请假程序，但违反纪律没有达到国务院《企业职工奖惩条例》规定的连续旷工15天的法定天数，不应当被解除劳动合同;被告在作出解除劳动合同的处理决定前没有对本人进行批评教育，没有听取本人申辩;被告单位的规章制度和解除劳动合同的行为均违反了我国劳动法的强制性规定，侵害了劳动者劳动权。请求撤销解除劳动合同的决定，支付经济补偿金17000元等。
被告{公司1}辩称，原告在履行劳动合同期间，连续旷工，因违反劳动纪律被解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金。要求驳回原告诉讼请求。
【审判】
洛阳市涧西区人民法院审理认为，原告{李0X}履行劳动合同期间，无正当理由、未履行请假手续连续旷工，其行为违反了原、被告双方所签《劳动合同书》第五条第三款、第七条第二款之约定，违反了《中信奖惩规定》第十三条、第十七条第一款之规定;用人单位解除与{李0X}的劳动合同，符合双方约定和公司内部有关劳动纪律的规章制度。原告{李0X}提出：在解除劳动合同条件上应按国务院《企业职工奖惩条例》第十八条的规定办理，即职工连续旷工15天以上企业才有权解除劳动合同，《中信奖惩规定》第十七条规定中有关“连续旷工5天……企业有权解除劳动合同”的内容违反了劳动法律、法规的规定，本院认为其辩解理由不能成立。《中华人民共和国劳动法》于1995年1月1日起实施，《劳动法》实施后，我国适应社会主义市场经济体制的要求，全面建立起劳动合同制，企业和劳动者均根据各自需要和意愿，签订劳动合同作为明确双方权利、义务和双方维护权利、追究责任的法定依据;《中信奖惩规定》经公司职代会代表团长联席会议通过，对全公司发布，程序符合我国劳动法的规定，应当在公司范围内具有约束力。国务院《企业职工奖惩条例》第十八条规定的内容，规定的是对职工除名应符合的条件，而本案被告{公司1}对原告{李0X}的处罚是“解除劳动合同”而非“除名”;“除名”虽然也引起强制解除劳动合同的法律后果，但除名是比解除劳动合同更严厉的处罚措施，二者并非同一劳动法意义的概念，因此，《中信奖惩条例》第十七条的规定，并没有违反国务院《企业职工奖惩条例》的强制性规定。2003年8月、9月份，原告{李0X}已连续长期旷工，属严重违反劳动纪律的行为，但{公司1}当时并没有作出解除劳动合同的决定，实际已为{李0X}提供纠正违纪行为的机会，在{李0X}重新违反劳动纪律后作出解除劳动合同的决定，该行为没有剥夺{李0X}的申辩权和正当劳动权;{公司1}在作出解除劳动合同的处理决定后，{李0X}已就处理决定的内容提起仲裁和诉讼，故原告有关“送达方式影响其知情权”的辩解理由也不能成立。原告{李0X}违反劳动纪律被解除劳动合同，不属用人单位应给予经济补偿的情形。综上，原告诉讼请求不能成立。依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条之规定，判决如下：
一、驳回原告{李0X}要求撤销中重人教[2003]103号文件中关于解除与{李0X}劳动合同决定的诉讼请求。
二、驳回原告{李0X}要求{公司1}支付经济补偿金的诉讼请求。
本案诉讼费1216元，由原告{李0X}承担。
一审宣判后，{李0X}不服，上诉至洛阳市中级人民法院，上诉称，长期受到单位领导的排挤，承受巨大的精神压力，没有履行请假手续，事出有因;在被告单位工作满十年，作出解除劳动合同的决定，处理草率等，其他上诉理由同一审诉讼意见。
洛阳市中级人民法院[2004]洛民终字第2147号民事判决书，认定事实、处理意见与一审法院基本相同，同时认为：《企业职工奖惩条例》有关“除名”的规定，解决的是单位与职工之间管理与被管理的关系，“解除劳动合同”是基于双方签订的劳动合同约定，《中信奖惩规定》的内容与《职工奖惩条例》的规定并不冲突，驳回上诉，维持原判。此案已生效。
【评析】
1.《中信奖惩规定》与国务院《企业职工奖惩条例》内容是否有冲突?连续旷工15天以上是否应作为用工单位对违纪劳动者解除劳动合同的法定天数?
《中信奖惩规定》自行制定的“厂规厂法”，是企业适应市场经济发展的要求，行使经营自主权、用工自主权、管理自主权的体现，在性质上属单位自行制定的内部劳动规则。依照《中华人民共和国劳动法》第四条的规定，用人单位有权依法订立内部规章制度，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”据此，内部劳动规则否有效，主要取决于是否侵犯了企业职工的合法权益;如果其内容违反了国家对劳动者保护的强制性规定，或者制定程序上驳夺了劳动者的知情权、参与权，即导致内部劳动规则无效的法律后果。
司法解释规定“通过民主程序制定”，具体怎样操作，未作具体解释。根据我国劳动法的立法精神，参照生效法律、法规、司法解释的规定，应当理解“民主程序”为：由企业的“最高权力机关、最高决策部门或授权部门”制定后，交由职工民主管理机构、工会组织评议、通过。本案争议的《中信奖惩规定》经职代会代表团长联席会议讨论、通过，经工会部门通过，在全公司发布，并在原、被告双方签订的劳动合同中，明确地定为“奖惩的依据”，应当符合内部劳动规则生效的程序要件，并且已经作为双方所签劳动合同的附件。
#p#副标题#e#就本案而言，《中信奖惩规定》内容是否合法，集中体现在其规定的“连续旷工5天以上、一年累计旷工10天以上，用工单位有权随时解除劳动合同”的规定，是否违反了国家劳动法律、行政法规的强制性规定。1982年3月2日，国务院发布了对全民所有制、城镇集体所有制职工普遍适用的《企业职工奖惩条例》;1986年7月12日，国务院发布了《国营企业辞退违纪职工暂行条例》，前者规定了全民、集体企业对职工行政处分的统一规定，后者规定了国营企业辞退违纪职工的条件和程序，体现了计划经济条件下国家对劳动关系的干预和企业与劳动者之间行政隶属关系、行政管理模式的特征;全国的全民、集体企业执行统一的纪律处分标准，被开除、除名、辞退的职工，不但因为其违纪行为，丧失类似“全国通用粮票”性质的“全民”、“集体”的公职身份，还因此丧失户口、住房、粮油供应等“公职人员的特定待遇”;不服行政处分决定的救济途径，在1984年以前，只能是“向上级领导机关提出书面申诉”;1986年7月12日后，可持“辞退证明”申请仲裁和诉讼。两个法规涉及到“除名”、“开除”、“强制辞退”、“辞退”等多个终结职工劳动权的概念，各个概念之间的内涵、外延，不好区分。1995年1月1日起，我国适应社会主义市场经济发展的要求，全面建立起劳动合同制，并颁布统一的劳动法，作为调整所有性质的企业和劳动者之间劳动关系的统一法则;用工单位的用人自主权和劳动者的择业自主权，劳动资源的配置以市场作为运行杠杆，劳动者和用工单位之间权利、义务关系以书面劳动合同的形式形成合约;根据不同的情形和条件，用工单位和劳动者均有解除劳动合同的自由;劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度时，用人单位可以单方解除劳动合同;至于“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”的条件和标准，劳动法及劳动法生效后的相关司法解释未作明确规定;企业性质不同、具体情况不同、劳动纪律的标准可能不一致。国务院《企业职工奖惩条例》可以作为用工单位制定内部劳动规则的参考，但企业制定有关劳动合同关系的内部规则，则不一定必须套用劳动合同制度尚未建立时发布的《企业职工奖惩条例》的规定标准。本案原、被告在履行劳动合同过程中发生争议，依单位内部劳动规则和双方约定，均符合用工单位单方解除劳动合同的条件，从这个意义来说，《中信奖惩规定》和解除劳动合同的决定，均没有违反我国劳动法的强制性规定。《企业职工奖惩条例》所规定的“除名”，产生的职工身份的变化，虽然也产生职工劳动权丧失的后果，但与《劳动法》实施后劳动合同的终止所产生的劳动权丧失的后果，并不一致;“解除劳动合同”与“除名”，并非同一劳动法意义上的法律概念。但该条例规定的“连续旷工15天以上除名”的规定，不能认定为我国劳动法对劳动者违反劳动纪律、用工单位单方解除劳动合同的法定标准和法定天数。