1992年4月，方某应聘到华侨大酒店二楼大餐厅任服务员，双方签字了为期5年有劳动合同。1995年4月16日，方某到当地某医科大学附属第一医院进行产前检查，医生根据方某身体状况，建议单位减轻劳动强度，调整做较轻工作。次日，方某到公司总经理办公室，出示医院证明，说明自己已怀孕6个月，要求总经理同意安排较轻工作，总经理李某当场拒绝，并告知方某双方签订的劳动合同第5条规定劳动者必须无条件遵守《员工手册》，而《员工手册》第8条规定：女服务员怀孕时，劳动合同自行解除。第三天被诉人人事部正式公告，解除与方某的劳动合同。方某不服，提出申诉，委托当地的妇联法律顾问处律师全权代理，要求继续执行原劳动合同，安排其它劳动和给予相应待遇。
[处理结果]
仲裁庭认为，我国对女职工实行特殊保护制度，根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条第(三)项规定，女职工在怀孕期、产期、哺乳期的不得解除劳动合同。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位不得以结婚、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。本案中方某作为女职工，在怀孕期间，用人单位单方解除劳动合同，没有法律依据。酒店《员工手册》是企业的内部规定，根据《中华人民共和国劳动法》第八十九条的规定，用人单位制定的规章制度不得违反法律、法规的规定，被诉人《员工手册》明显与《中华人民共和国劳动法》相违背，应当宣布无效。此外，根据《女职工劳动保护规定》第七条，女职工在怀孕期间，不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动或安排其他劳动。方某怀孕6个月，显然不再适合酒店大餐厅的工作，要求另行安排其他适当劳动，应当认为是合理要求，被诉人应当满足。
根据以上有关规定，仲裁庭作出如下裁决：(1)被诉人解除与方某劳动合同的决定应予撤销;(2)用人单位另行安排申诉人与其身体健康相适应的工作。
[案情评析]
本案是一起用人单位在女职工怀孕期间解除劳动合同而引起的纠纷。
劳动合同既是当事人双方之间自愿签订的一种合同，就应与其他合同一样，允许当事人在一定条件下解除合同。对此，《劳动法》已有相关规定。但是，由于女职工的生理特点，我国法律对女职工进行特殊保护。因此，在妇女孕期、产期、哺乳期(简称"三期")内能否解除劳动合同，就成为一个值得研究的问题。
纵观我国妇女立法体系，可以看出自始至终都贯彻着一个基本原则，那就是：男女平等，保护妇女特殊权益，禁止歧视、虐待、残害妇女。《中华人民共和国宪法》明确规定，"国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，""婚姻、家庭母亲和儿童受国家保护"。而对怀孕妇女进行特殊保护就是这一宪法原则的具体体现。例如《刑法》第四十九条规定："犯罪的时候不满18岁的人和审判的时候怀孕的妇女，不适用死刑。"《婚姻法》第二十七条规定："女方在怀孕期间和分娩后1年内，男方不得提出离婚。女方提出离婚的，或人民法院认为确有必要受理男方离婚请求的，不在此限。"《妇女权益保障法》、《劳动法》等则确立了不得在"三期"内辞退女职工或单方解除合同的原则。
之所以确立这一原则，是因为妇女承担着生育抚养下一代的重任。同时，由于我国生产力水平较低，在多数家庭中，只有夫妻双方共同劳动就业，才能满足整个家庭的基本生活需求。如果妇女因怀孕、生育而丧失工作机会，那就会对母亲、儿童的生活造成不利的影响。所以应限制用人单位在"三期"内随意解除劳动合同。
国务院颁布的《女职工劳动保护规定》第四条明确规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。从这一规定来看，似乎一切在女职工"三期"内解除劳动合同的行为都是违法的。但实际上，有关上位阶法律并未作如此绝对的规定。《妇女权益保障法》第二十六条规定："任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。"可见，该法并不禁止用人单位以其他理由解除合同。另外《劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据该法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。这样，就排除了用人单位在其自身经营状况恶化确需裁员或劳动者因故不能胜任工作时单方解除合同的权利。但并未排除第二十五条规定的劳动者严重违犯或严重失职时用人单位单方解除合同的权利。对此，劳动部办公厅给上海市劳动局的复函作了如下解释："孕期、产期、哺乳期的女职工，在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退;女职工在三期内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。"但该规定过于原则，难以操作。
综合以上规定，我们认为，对于有严重违纪行为的怀孕女工，符合企业"职工奖惩条例"等规定，应予开除(除名)或解除合同的，原则上应按规定办理。但考虑到已经怀孕的实际情况，可以先作出开除(除名)或者解除合同的决定，延迟到其产假期满时再予进行，在此期间的待遇，仍按在职职工的有关规定处理。
总之，除非女工有严重违纪失职行为或在试用期内不符合录用条件，用人单位不得以任何其他原因在女职工孕期、产期、哺乳期内单方解除合同。当然，如果女职工提出解除合同或双方协议解除劳动合同，则不受这一限制。
另外，劳动合同期限是合同双方当事人规定的责任、义务和权利的有效期限，由用人单位和劳动者协商确定，劳动合同期限届满，应即终止执行，但当事人续签合同或法律另有规定的除外。如果在女职工怀孕、生产、哺乳期间劳动合同期限届满即自行终止，则用人单位将会描绘续签合同，其他单位也不会招用孕产期妇女，这样就会导致女工失业。其结果必将与我国"保护母亲、儿童"的宪法原则相抵触，从而不利于下一代的健康成长。因此，有关法律规定，在女职工怀孕期间，劳动合同的期限届满，用人单位不能终止劳动合同，劳动合同的期限应当自动延续到哺乳期期满。
本案中，用人单位即华侨大酒店以《员工手册》的规定为由解除怀孕女工的劳动合同，这一理由是站不住脚的。任何单位都有权利根据本身单位的实际情况制定规章制度(包括《员工手册》)，但不得违反有关法律法规的强制性规定。我国现行宪法规定，"母亲和儿童受国家的保"，《劳动法》和《妇女权益保障法》则规定用人单位不得以女职工怀孕为由解除劳动合同。而华侨大酒店《员工手册》第八条却规定："女服务员怀孕的，劳动合同自行解除"，这一规定违反了有关法律法规，是无效的，华侨大酒店据此无效规定做出的解除劳动合同的决定是错误的。据此，仲裁机构依法决定维持当事人之间的劳动合同，并由用人单位另行安排合适的工作。
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