用人单位与劳动者之间履行劳动合同过程中，不可避免地会对履行合同的内容予以变更，其中岗位的调整尤其普遍。《劳动合同法》对变更劳动合同作了更为严厉的规定，因此，站在用人单位的角度，如何在符合《劳动合同法》规定的前提下调整劳动者的工作岗位，值得我们探索。
当然，用人单位和劳动者协商一致可以解除劳动合同，协商一致一般发生在同等岗位之间调整或调整到更好的岗位的情况下。但现实情况是，很多时候是因为用人单位对劳动者在原岗位表现不够满意才将其调整到相对较差的岗位，而员工往往是不情愿的，最容易激发矛盾。本文作者提出了用人单位在调整劳动者工作岗位时要坚持相对合理性标准，运用《劳动合同法》的规定，并结合实践中的经验，从实务角度提出以下几种调整劳动者岗位的方法。
一、用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定，如劳动者在一定考核机制下连续若干个考核周期不达标，可以调整其工作岗位。
如用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定，结合同岗位的一般社会劳动生产率，定一个合理的考核标准，如果劳动者连续两个或者三个考核周期都未能达标，可以将其调整到其它工作岗位。
这种方法需要注意的问题有以下几点：一是要结合岗位一般的社会劳动生产率确定每个工作岗位的考核指标，这个指标既不可太高，也不可太低，如果太高了使得劳动者心理长期处于紧张状态，不利于工作的开展，如果指标太低，则每个员工都能够达到，就不能利用这种方法达到调整生效效率低的员工的工作岗位的目的。二是用人单位要结合自身特点和行业特点确定一个合理的考核周期，如半年考核一次或一个季度考核一次。三是要在劳动合同中约定几个考核周期未达标方可调整工作岗位，一般以两个以上为宜，因为员工偶尔一次不达标可能因客观原因造成，如果屡次不达标，则方可说明该员工的能力不适合目前的工作岗位。
该制度的实施要与单位内部的规章制度结合起来，比如单位要制定详细的考核标准，对考核的内容进行具体量化，进而在劳动合同中对此予以约定，这样，一旦用人单位与劳动者因岗位调整而产生纠纷，用人单位才不会处于被动地位。
二、用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定，劳动者应当在一定岗位范围内轮换。
一个用人单位存在着很多种不同的工作岗位，有些工作岗位之间差别很多，如技术工种与文字录入工种之间，这种工作岗位对员工的学历要求、工作技能等差别甚远，因此，这种工作岗位如果轮换既无必要，也不现实。但是，在一个单位内有时会存在相近的工作岗位，如果在相近的工作岗位之间轮换，一是有利于员工对工作全局或工作流程有个整体把握，另外，也有利于各岗位之间的协调和配合，因此，这种岗位之间的轮换既是可行的，也是对用人单位有利的。
针对上面阐述的第二种情况，虽然岗位相近，但是可能存在每个岗位的劳动强度不同，另外，职工在某一个岗位做熟之后更愿意留下来而不愿意接受轮岗的要求，因此，用人单位可以和劳动者之间约定实行轮岗，这样就可以避免劳动者以岗位在劳动合同中已经固定化为由而拒绝轮岗。
在以上情况下，用人单位需要明确多长时间轮岗一次，是必须轮岗还是用人单位在劳动者工作一定期限后有权决定轮岗，以及可以在哪些岗位之间轮换.，对上述事项有个明确的约定，方可避免纠纷。
三、用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定，用人单位可以采取末位淘汰制或竞争上岗的方式来调整工作岗位。
《劳动合同法》实施以后，如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定一固定岗位后，仍采取末位淘汰制或采取竞争上岗的方式调整岗位，就违反了劳动合同法的相关规定，但是，如果用人单位在劳动合同中约定采取末位淘汰制或竞争上岗的方式，则可以规避法律的禁止性规定。
如采取末位淘汰制调整工作岗位，则要订立一个考核机制和考核周期，并且要确定是考核的最后一位还是最后几位要调整工作岗位。如采取竞争上岗的方式，则也需要竞争上岗的周期，并且竞争之前要确定一个竞争的标准。
无论是采取哪一种方式，用人单位都不能与末位者或未竞争上者解除劳动合同，只能依据约定调整岗位。
四、用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定，如劳动者不能胜任其工作岗位的工作，则可调整工作岗位。
《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》 中曾明确指出，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。因此，如果在用人单位与劳动者在劳动合同有关于职工如不胜任其工作可调整工作岗位的约定，则一旦确定劳动者不胜任其工作的，用人单位则可调整其工作岗位。
那么，在此种情况下，如何认定劳动者不胜任工作则成为一个关键问题，因此，用人单位可以建立一个考评机制，该机制下可以建立一个包括工会委员在内的广泛参与的委员会，一旦用人单位提出某劳动者不胜任工作时，可以启动该委员来进行确认，该委员会依据事前制定好的，并予以公示的考评机制来对该劳动者是否胜任工作进行认定，以认定结论为准。
采用这一方法调整工作岗位与本文的第一种方法有所类似，但二者又有所区别，第一种方法是依据劳动者的业绩来进行岗位调整，劳动者业绩的好环有可能与其能力有关，但更多地与其工作熟练程度、工作投入等因素相关，采用这种方法可以贯穿用人单位与劳动者整个合同期内。而职工能否胜任工作主要是从劳动者自身的能力相关联，并且在短期内无法改变的，采用这种方法一般在用人单位与劳动者建立劳动关系的初期。
五、用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定，如劳动者在其岗位履行职务时，给用人单位造成重大经济损失的，可以调整其工作岗位。
用人单位可以和劳动者在劳动合同中约定，一旦劳动者在履行职务时，给用人单位造成重大经济损失，可以调整工作岗位。这种情况下，无论劳动者的过错是大还是小，毕竟给用人单位造成重大经济损失了，因此，将劳动者调整到其它工作岗位，既有劳动合同的约定，也合符情理。
这种方式调整劳动者工作岗位的关键是要确定何种损失才谓重大经济损失，用人单位既可以事先确定一个具体的金额，也可以确定一个金额区间，一旦符合重大损失，即可调整劳动者工作岗位。
六、另外，用人单位可以在劳动合同中约定一个兜底条款，以避免出现一些新的需要调整劳动者岗位时而劳动者不接受的情况。
#p#副标题#e#由于现实生活中，用人单位与劳动者之间履行劳动合同的情形千差万别，另外，实践过程中不可避免出现一些新情况和新问题，因此，建议用人单位和劳动者在劳动合同中约定一个兜底条款，为以后可能出现的需要调整工作岗位留下余地。
七、调整工作岗位中需要注意的问题:
现实生活中用人单位一般都处于强势地位，而劳动者处于弱势地位，因此，用人单位在劳动合同中可以约定比较苛刻的调整岗位的条款，但是，如果条款过于苛刻，一旦因调整工作岗位发生纠纷，劳动者可能会向仲裁机关或法院主张劳动合同中关于调岗的条款无效，因此，劳动合同中关于调岗的约定要具备相对合理性，既要考虑到用人单位的用人自主权，又要兼顾劳动者的利益。
另外，虽然用人单位在劳动合同中与劳动者约定了以上种种可以或者必须调整工作岗位的情形，但如果用人单位一旦确实与劳动者因约定的情形出现而调整工作岗位，根据《劳动合同法》第35条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。建议用人单位与劳动者重新签订劳动合同或者签订补充劳动合同，并且让劳动者签收一份，以免因此而引起纷争。
需要注意的是，如果用人单位与劳动者之间通过以上条款约定了调整工作岗位，如果用人单位与劳动者之间关于工资的约定是固定的，那么，一旦实际调整工作岗位，将造成岗位调整了但工资无法调整的尴尬局面，2007年8月2日《时代报》报道了一个史上最贵的清洁工的事例从一个侧面也说明了这一问题，因此，建议用人单位在劳动合同中实行岗位工资制，或者固定工资加岗位津贴的薪酬模式，这样就可以避免调岗无法调薪现象的发生。