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　阅读提示 虽然《劳动合同法》使某些潜在的矛盾显现和激化，但不可否认，对逐渐秩序化的中国来说，约束劳动关系的此类法律必须设立；《劳动合同法》的贯彻实施，不仅涉及到政府职能的转变，也涉及到用人单位和劳动者的思想观念、行为方式、利益格局的调整；结合当前的经济形势，政府应多考虑怎样灵活、有效地实施这部法律。
　　
　　王明姬 郜 戈
　　
　　《劳动合同法》有利于科学发展
　　
　　 为了解《劳动合同法》究竟在多大程度上增加了企业的负担，笔者分别在北京、深圳、上海、石家庄四市的中小企业的管理和人力资源部门从业人员中进行问卷调查，获得有效问卷336份。问卷结果说明，大部分的企业将《劳动合同法》视为理顺、规范和保护劳资关系的法律，对于企业的长期健康发展有着正面的效用。
　　 （一）调查结果1：《劳动合同法》的确增加了企业的用工成本，但只增加了14.7%。
　　 在问及“《劳动合同法》是否增加了您所在企业的用工成本”时，有254人都表示增加了，占总体样本的75.6%，有36人表示成本没有变化，占总体的10.7%，仅有46人表示用工成本减少，占13.7%。可见，《劳动合同法》增加了企业的用工成本是事实。
　　 在问及“由于《劳动合同法》实施导致您所在企业增加用工成本的比重”时，四城市的回答出现了一定的差异。来自北京企业的64人认为增加用工成本的平均比重为10.2%，来自深圳企业的133人认为增加成本的平均比重为21.1%，来自上海企业的107人认为平均增加成本9.6%，而来自石家庄的32人认为企业平均增加成本14.5%。总体而言，此次调研发现，企业因《劳动合同法》实施而直接增加的成本为14.7%。
　　 通过与企业人力资源部门的从业人员的深度访谈，我们对于“贯彻《劳动合同法》新增的用工成本”有了较为清晰的定义。《劳动合同法》新增加的成本一是规制约束成本，二是违法责任成本，前者包括终止期满劳动合同的经济补偿、试用期工资、同工同酬，后者则主要为违反前者规定应承担的法律责任。过去企业拖欠工资、随意辞退员工、加班加点不支付加班工资等现象屡见不鲜，《劳动合同法》实施后很大程度上规范了企业用工，增加了违法成本。比如一些企业反映，《劳动合同法》颁布后，企业开始给职工全员足额缴纳保险，所以感到用工成本压力加大。不过，企业应该给职工缴纳社会保险是《劳动法》的规定，凡过去执行《劳动法》给职工缴纳社会保险费的企业，《劳动合同法》实施后，企业基本没有增加用工成本。换言之，成本增加首先有个前提，即企业原来是守法企业还是违法企业。只要过去一直规范用工，企业增加的用工成本其实十分有限。
　　 （二）调查结果2：增加的用工成本让企业感到压力，但不是企业破产的主要原因。
　　 在问及“新增加的用工成本是否让您所在的企业感到压力”时，有283人表示企业感到了压力，占总体样本的84.2%，仅有53人表示用工成本减少，占15.8%。可见，新增加的用工成本虽然只有14.6%，但仍然让众多企业感到了生存压力。那么，企业的压力究竟从何而来呢？在问及“您认为可能导致您的企业破产的主要原因是什么”时，有34.8%的人选择“国际金融危机的不利影响”，有34.2%的人选择“企业自身经营不善”，有29.2%的人选择“国内市场萎缩”，仅有1.8%的人选择“《劳动合同法》实施带来的负面影响”。可见，用工成本的小幅提高，并不会直接危及到企业的存亡，真正的生存压力来自于《劳动合同法》之外的一些因素，来自企业自身面对的复杂市场竞争和愈发严峻的国际出口环境。此外，中小企业的正常倒闭是一种“自然现象”。综上可知，中小企业的倒闭源于外部市场的变化，与《劳动合同法》实施增加的用工成本没有直接关系。
　　 （三）调查结果3：企业用工灵活性受限，劳务派遣尚未成为企业的第一选择。
　　 在问及“《劳动合同法》的实施是否限制了您所在企业的用工灵活性”时，有288人表示感到受限制，占总体样本的85.7%，有44人表示在用工灵活性上没有变化，占总体的13.1%，仅有4人表示提高了用工灵活性。在深度访谈中，笔者也发现，过去一些企业以用工的短期化保证企业用人机制的“灵活性”，不仅能随时减员、降低用工风险，而且即使希望长期用工，也可以通过和职工反复签订短期合同，“忙时招人、闲时走人”，从而降低用工成本。现在由于《劳动合同法》中对裁员的条件规定比较严格，绝大多数企业担心增加新员工后万一不满意时裁员受限，增加解雇成本，所以雇佣决策比以往更加谨慎，特别是对于一些确实存在灵活用工客观要求的企业而言。
　　 在问及“您所在的企业如何解决突发性、临时性的用工需求”时，有39.3%的人选择“现有员工加班”，有28.6%选择“业务外包”，有19.0%的人选择“劳务派遣”，还有44人选择“其他”方式。通过访谈发现，当企业出现临时用工需求时，最简单的办法就是加班，因为现有员工对工作更加熟悉。业务外包也较为常见，通常会选择有过业务来往的外包公司，操作流程较为简单。劳务派遣则相对复杂一些，由于《劳动合同法》对劳务派遣的单位和用工单位明确规定了义务，多数企业觉得这种方式自己承担的责任较大，不如业务外包“省心”，所以不太倾向于采用劳务派遣的方式解决灵活用工问题。
　　 总之，虽然《劳动合同法》的实施一定程度上限制了企业用工的灵活性，但这种限制是有利于企业的长远发展的。
　　 （四）调查结果4：未来不需要终止《劳动合同法》，中小企业需要其他扶助政策。
　　 在问及“您认为当前是否有必要停止实施《劳动合同法》”时，有44.3%的人选择“应该坚决贯彻执行、继续推进”，有36.6%的人选择“应该修订某些规定、补充细则”，有15.2%的人选择“应该暂缓执行，待国际金融危机过去后再启动”，仅有3.9%的人认为“应该彻底终止这部法律的实施”。总体来看，有超过四成的人认为该法案应继续推进，多数企业对《劳动合同法》的未来持肯定态度。但是笔者也发现，有1/3的人希望修改《劳动合同法》中的某些条款，比如对困难企业下调赔偿金额度等，按照不同企业的具体情况，施行一些过渡措施。还有企业表示，当前我国就业形势严峻，而企业招工的顾虑较多，既然国家鼓励企事业单位采取多种形式用工，那么在《劳动合同法》的有关条款中，就应该对临时工、钟点工、兼职、劳务派遣等就业形式的法律关系予以明确规范，降低企业的招聘顾虑。

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　　 在问及“您认为当前国家应该采取哪些措施扶助中小企业的发展”时，有151人选择“减轻税费负担”，有148人选择“加强信贷服务”，有30人选择“完善担保机制”，仅有7人选择“应该废除《劳动合同法》”。可见，几乎所有的企业都意识到，终止执行《劳动合同法》对企业的生存发展没有实际扶持作用。相反，国家在税收和信贷方面创新模式、完善体系、加强服务，才是企业最盼望的，如在税收上允许企业税前预提经济补偿准备金、鼓励金融机构加大对中小企业的贷款额度、放宽中小企业房产税和土地使用税的减免条件、成立中小企业担保公司提供担保和再担保业务，等等。只有以中国企业的成长发展为出发点，加强中小企业自身的生命力和创造力，才是对中小企业最大的扶持。
　　
　　配套法规亟待健全
　　
　　 综上所述，通过这次调研发现，大部分企业将《劳动合同法》视为理顺、规范和保护劳资关系的法律。对《劳动合同法》的未来，大多数企业持肯定态度，认为不需要终止实施，中小企业需要政府在税收、信贷、担保等方面给予优惠政策。
　　 可见，虽然现行的《劳动合同法》使某些潜在的矛盾显现和激化，但不可否认，对逐渐秩序化的中国来说，约束劳动关系的此类法律必须设立，也正在逐步得到越来越多的企业和人力资源从业人员的认同。《劳动合同法》实施过程存在的问题，既有实施《劳动合同法》本身的问题，包括认识问题、对一些条款的理解问题等，又有与实施《劳动合同法》相关的配套法律法规不完善的问题，如社保关系转移接续制度、职工福利制度等。今后《劳动合同法》的贯彻实施，不仅涉及到政府职能的转变，也涉及到用人单位和劳动者的思想观念、行为方式、利益格局的调整。结合当前的经济形势，政府目前应多考虑怎样灵活、有效地实施这部法律，如以优惠政策协助企业贯彻《劳动合同法》、困难企业可“合法减税”、进一步细化《劳动合同法》及其实施条例、完善相关配套法规、督促各地出台促进就业的优惠政策等。
　　 （作者单位：国家发展改革委宏观经济研究院/重庆交通规划勘察设计院）