【核心提示】于9月18日施行的《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》），作为《劳动合同法》的重要配套行政法规，可谓亮点纷呈。该《条例》重点针对《劳动合同法》中比较原则的规定和一些社会上存在误解的条款，作出了具体的规定和必要的衔接。那么，它的施行究竟有助于解决哪些“难题”？市劳动仲裁院院长杨济山就此结合实际给予详细的介绍。

关于“铁饭碗”、“终身制”

伴随着《劳动合同法》的施行，许多人存在着无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

杨济山介绍说，《条例》针对这一点归纳了劳动者可以解除劳动合同的13种情形。其中包括劳动者与用人单位协调一致的、劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的以及劳动者在试用期内提前3日通知用人单位等。

该《条例》同时规定了用人单位可以解除劳动合同的14种情形。这其中用人单位与劳动者协商一致的、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的和劳动者严重违反用人单位的规章制度的等情形，涵盖了现实中的用工实际。

杨济山告诉记者，虽然上述情况在《劳动合同法》中都有规定，但《条例》采用集中表达的方式，更加明确了只要符合法定条件，用人单位和劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。

关于“连续工作满10年”

在现实生活中，部分用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同的行为，使劳动者的合法权益受到了侵害。

据介绍，《条例》对签订无固定期限劳动合同年限起止时间、年限计算等进行了明确。对“连续工作满10年”的起始时间和非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的工作年限如何计算作出了明确规定。同时，《条例》明确规定劳动者依据《劳动合同法》第十四条第二款提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。

关于劳务派遣

近年来，劳务派遣越来越多地被许多用人单位所采用。同时，也有个别用人单位存在规避应承担法律义务的现象。

杨济山介绍说，为此，《条例》对劳务派遣的相关问题作出了具体补充规定，并明确规定劳务派遣单位不得以非全日用工形式招用被派遣劳动者，在解除终止劳动合同时，应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。《条例》进一步细化了劳务派遣单位的设立条件，规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，都属于法律规定用人单位不得设立劳务派遣单位的情形。在明确劳务派遣单位法律责任的基础上，《条例》又进一步重申了用工单位应发行提供相应的劳动重要任务和劳动保护等义务，并补充规定了用工单位违反有关劳务派遣规定的法律责任。