中国职业经理人的地位和形象

职业经理人是什么？通俗的讲就是以在大型企业当高管，挣高薪的高级企业管理人员。这里有三个标准：第一是大型企业。所以销售规模不到1亿的估计就算不上了，人数不到100的估计也算不上了。第二是高薪。大型企业和高薪是互为因果的。说明企业管理难度大、要求高，自然薪酬也高。一般而言，年薪低于人民币100万元的，也不好意思叫职业经理人。第三是高级管理职务。在企业中部门一级的就不算了，一定是要带个O的。什么CEO、CFO、CTO等等。翻译成中文叫首席执行官、首席财务官、首席行政官、首席信息官、首席技术官、首席法律顾问、首席公关顾问等。
但是这样的分类方法在中国还不行。在中国国企的经营者算不算职业经理人？在我的归类中不算。因为在国企的经理人，许多不是聘任制而是任命制的。他们也不是阶段性的在国企工作而往往是终生的。在我们所讲的大型企业的范围里，国企的经营者从中央、省市（自治区）、地区（市）、县一级的国资委和组织部管着。大部分的国企经营者都达不到高薪。国企的经营者都被告诫需要有主人翁精神，他们确实也有强烈的主人翁意识。所以我把国企经营者归类为：具有企业家精神和素养的经理人。
中国的外企，造就了一批符合国际化要求的职业经理人，我在几个大型公司中与他们共事，体会到了什么叫职业经理人。其中有一位我非常尊敬的华裔职业经理人，他担任过几家世界500强中国区首席执行官。我和他交往快20年了，彼此成了老兄弟。从他身上我们认识到什么叫职业经理人应该有的特质：绩效：职业经理人是要为公司为股东挣钱的，否则对不起高薪；专业：不管换到哪家公司担任中国区总经理，迅速的成为专家；这需要极大的精神专注和投入；服从：为了公司的需要，家庭随时服从，跟随调动；敬业：作为500强公司的中国区老总，时常在黑白颠倒的时差中干活，不会迟到；公私分明：家里的事和公司的事分得清清楚楚，不占公司便宜。毫无疑问，我的这位老哥是华裔职业经理人中的翘楚，说明华裔做职业经理人是很适合的。
我在某央企上市公司做副总期间，公司空降了一批来自于GE中国区职业经理人。我和他们共事了几年，他们共同的特点是：高学历，外语好，专业知识强，自我。当时空降兵中的老大是GE中国区的总经理，据说他曾经在GE从基层做起，每年以两位数的以上增长的利润业绩，干到GE中国籍职业经理人的最高位置。他被央企上市公司聘用后，管理上大开大合，说干就干；人事上果断坚决，说撤谁就撤谁；急脾气，说上火就上火；自信心满满，基本瞧不上人，最后突然被免职了。老同事们经常问我对他的感受。我说毫无疑问他是出色的职业经理人，他在外企工作期间，相当于主力师师长，人、财、物备好后就去攻打一个山头，他绝对一流。但到央企上市公司工作，有点相当于军区司令。粮草要自备，兵员要自征，军民关系要自搞，需要综合的才能。他在人际关系的处理，公司政治的处理方面，不是最圆滑的，对于国企的风格有着差异性。后来，来自于GE的空降兵们都离开了我曾经在的那家央企上市公司。
最近吴晓波有一篇文章《阿里的空降兵为何集体阵亡》。说的是马云曾经对当年的创业伙伴讲：“我们要成为一家伟大的企业，你们这些人啊都要换的，我最多能当个团长，所以你们有些人有的能当个班长，有的能当个排长，有的最多能当个连长，所以我们要成为一个军的话，我们必须要到外面去找师长和找我们的军长”。但是，不管马云后来找来多少个背景光辉灿烂的空降兵，都黯然出局。早年一起创业的那些伙伴，最后倒是都当了师长，军长。
中国职业经理人不受待见的这种境况到底是什么原因造成的呢？根据笔者的分析，可能有如下一些原因。
1、企业发生的阶段性原因。
中国民营企业大部分成立时间也就是20年左右。由于民营公司成立时间短，一代企业家还处在身强力壮的阶段，精力过剩，信心爆棚。这个时候聘请了职业经理人，虽然都说愿意放权，尊重职业经理人，但实际上往往只要职业经理人的管控出现失误，造成亏损，要解聘、开除一些元老级员工时，民营企业家往往会进行干涉。几次下来，职业经理人就心生厌气，开始消极。这样，民营企业家就又会觉得职业经理人能力不过尔尔，高薪聘请并没有取得高绩效的效果，不如解聘，反正自己还能干。这就是民营企业和职业经理人的阶段性问题。这样的情况如果再延续10-20年，企业家在生理年龄到了60-70岁，实在有点力不从心。那时就算职业经理人做的效果和过去一样，企业家也就能忍下去了。也许这样，就会有职业经理人把企业管下去，管好了。
2、职业经理人的心理原因。
中国民营企业发展实在太快了。从职业经理人的个人角度而言，现在的民营企业家和职业经理人是同年龄段的人。有的还可能是中学、大学同学，或工商管理MBA班的同学，有的可能是曾经的同事。但是由于各种道路选择的不同，民营企业家富甲一方，颐指气使，而职业经理人虽有高薪，但比较于民营企业家的巨大财富，心中总有不忿。所以当民营企业家对职业经理人在言语上有不敬之词的时候，职业经理人在心理上就会有不平和的冲动，产生此处不养爷，自有养爷处的情绪。这样的状况如果到了下一代，二代传承了上代的家族企业，自然成了富豪，后面来的职业经理人就可能认可这种“天然”的财富差距，不会形成赌气离职的状况。当然由于二代企业主的个人能力往往逊于一代，对职业经理人的依赖度会更高，两者关系会趋于和谐一些。
3、民营企业家和职业经理人文化差距原因。
从民营企业家和职业经理人的学历比较中，毫无疑问职业经理人的学历普遍比企业家高，这是全世界的普遍现象。因为创业是不需要学历的，或者就是因为没有学历才逼迫去创业。而当职业经理人必须要有好学历，否则职业的第一步就迈不开，就成不了职业经理人。反之，正是因为有一份光鲜的学历，能在就职上有的选择，最终就成了职业经理人。在中国，那些读书好，留了学的，见过世面，有文化气质的成为了职业经理人后，在见到那些埋头创业，抠着省钱，埋头苦干，还会爆粗口的民营企业家，在心理上是要骂“土豪”、“土鳖”的。这种文化的冲突时常会在经营管理上反映出来。这种情绪谈不上对错，就是相互看不上眼，最后成了相互对立，分开的潜在原因。
我觉得，中国人做职业经理人的智商、素质、能力、服从性、执行力都是没有问题的，这一点已经在中国人当外企当职业经理人，在国企当高管中反映出来了。中国的职业经理人在民企、家族企业中能真正发挥作用，尚需10-20年。等到创一代实在老的干不动，离开了，创二代公司治理的规则熟悉了，对职业经理人的依赖度提高了。职业经理人到民营、家族企业当高管心理上也没什么不忿了以后，中国的职业经理人群体，中国的职业经理人口碑，中国的职业经理人的操守，就会自热而然起来了。那时在社会上聘个职业经理人就和现在聘个部门经理似的。岗位什么？职责什么？能力什么？价钱什么？一谈好，就OK了。