案情简介

　　蒋某从2002年4月起至2014年3月27日止在某纸业公司上班，双方没有签订劳动合同。

　　2014年4月，蒋某申请仲裁，称2014年3月，该公司总裁以环保不过关停业为由，口头通知蒋某不上班。蒋某据此认为公司已解除了与他的劳动关系，遂申请仲裁。蒋某要求纸业公司支付解除其劳动合同的经济补偿金。但就上述主张，蒋某未能提供任何证据。

　　在仲裁中，公司提出，公司是因当地环境保护局要求停产整改而暂停生产，故通知除值班人员外的包括蒋某在内的其他职工近期不上班，但并未通知与蒋某等职工要解除劳动关系。为此，该公司提供了环境保护局对该纸业公司下发的停产整改文件，证明在2014年3月，纸业公司存在停产事实。就上列证据的关联性、真实性、合法性，蒋某未提出异议。

　　案例评析

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）第13条的规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。照此规定，因解除劳动合同决定而发生的劳动争议应当适用于“举证责任倒置”的举证规则。但在此案中并不适用这一规则。因为“用人单位作出解除劳动合同决定”属于主观意图，上述规定适用于判断用人单位解除劳动合同意图的合法性等问题，而非解除劳动合同事实本身。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”依据《劳动合同法》的规定，解除劳动合同事实应当在用人单位与劳动者或工会之间完成，一般情况下用人单位与劳动者都具有主张劳动合同是否解除的事实的能力，其有关证据并非仅用人单位掌握管理。故就劳动关系是否解除的事实本身，应当适用于“谁主张，谁举证”的举证责任分配原则，即职工认为双方劳动关系已解除，则应由职工提供相应证据予以证实，用人单位有此主张的则应由用人单位承担举证责任。

　　本案中，蒋某未能证实“总裁口头通知蒋某不上班”及公司停产等同于公司与蒋某解除劳动合同，蒋某应当为此承担举证不能的责任。蒋某对该纸业公司提供的停产整改文件的关联性、真实性、合法性未提出异议，故仲裁委予以采信，并作为定案依据，可以推断证实公司暂停生产是因环保局要求停产整改所致，故在此期间公司未安排蒋某工作是由于客观原因造成，公司也表明没有解除劳动合同的主观意图，故双方劳动关系并未解除。

　　据此，仲裁委裁决，蒋某的主张依据不充分，理由不成立，他无权获得解除劳动合同的经济补偿。