员工在用人单位工作，存在劳动合同关系，这个是受法律保护的，如用人单位提出解除，一般存在以下几种情况：

第一，双方协商一致的合同解除

用人单位就解除劳动关系事宜与员工进行协商，双方达成一致意见的，签订解除劳动关系协议书，一式两份，双方分别盖章签字，按协议履行即可。

职场劳动法规：解除合同中这三种情形，劳动者可以要求经济补偿金

第二，员工存在过错的合同解除

一、试用期间被证明不符合录用条件

单位需要证明录用条件包含什么，不符合的录用条件是什么，如有明确证据证明员工确实不符合，单位可无条件解除劳动关系。

二、员工严重违反用人单位规章制度

单位需要证明有制度，制度设立程序合法（工会或职代会程序，全员公示等），制度内容合法，员工学习过此制度并认可执行，违反制度的明确证据。如确实符合违法公司规章制度的相关规定，则单位有权按制度规定执行。

三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的

单位需要提供明确证明，员工存在严重失职或营私舞弊的行为，且直接给单位造成了重大损失（不能主观判断，需要明确证据）。如属实，则单位有权单方解除劳动关系，甚至要求员工赔偿损失、承担法律责任。

职场劳动法规：解除合同中这三种情形，劳动者可以要求经济补偿金

四、员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。谁主张，谁举证，单位如用这一天解除劳动关系，则需提供员工与其他单位建立劳动关系的证据，对工作任务造成严重影响的证据，或单位已提出要求员工拒绝改正的证据。

其他，员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；被依法追究刑事责任的，如单位有证据证明，则有权单方无条件解除劳动关系。

总之，用人单位如主张员工过错性解除，必须有真实有效的证据，否则很可能被认定为违法解除。

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第三，非过错性的合同解除

一、员工患病或非因公负伤，医疗期满后无法从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作。

这个有三个关键点，“患病或非因公负伤”也就是员工自身身体原因导致的生病或受伤；“医疗期满”也就是员工合法的医疗期内不可解除；“不能从事。。。也不能从事”是说员工明确表示不能做原工作了，也不能从事公司其他岗位的工作。

二、员工不能胜任岗位，经培训或调岗后仍不胜任。

用人单位需要提供不能胜任岗位的证据，对员工进行培训或调岗的证据，培训或调岗后仍不胜任的证据。因公司处于优势方，相关证据不能是单位单方面制定的一些指标或评价。

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三、签订合同时的客观条件变化，导致合同无法履行，双方协商变更，无法达成一致。

用人单位证明客观条件发生变化，原合同无发履行。证明经过与员工协商，并提出了合理的解决方案，但双方仍不能达成一致意见。

注意！非过错性解除，即使满足上述条件，用人单位也需要提前30天（或额外支出一个月工资）通知到员工，同时按照（工龄年限*员工前12个月平均月薪标准）支付补偿金。

职场劳动法规：解除合同中这三种情形，劳动者可以要求经济补偿金

第四，经济性裁员

用人单位破产清算的、生产经营严重困难的、企业转产或重大变革调整的、其他客观条件发生重大变化等情况，用人单位可以根据相关法律规则，经劳动部门审核备案后，单方解除劳动关系，但仍需向劳动者支付经济补偿金！

所以，除非单位证明员工有明显过错，且证据充分，可无条件解除劳动关系，其他情况下均支付个员工经济补偿金。

在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，单位不得进行非过错或经济性裁员！