段某自2009年12月入职某水泥公司，在局控岗位工作。2017年5月，该公司因市场变化转变经营和用工策略，与某劳务公司签订合同，约定将水泥工段的局控岗位及熟料发散、熟料输送岗位外包给劳务公司。当年6月，公司与段某就劳动合同的变更、岗位调整等进行了多次协商，但协商不成。经通知工会后，6月20日，水泥公司以“段某所在工段部分岗位整合外包，其岗位已被取消，属于客观情况发生变更致原劳动合同无法履行”为由，向段某送达了劳动合同解除通知，并告知段某办理经济补偿及相关手续。段某认为公司属于违法解除劳动合同，申请劳动争议仲裁，要求裁决水泥公司作出的解除行为无效，双方继续履行劳动合同。

处理结果

驳回段某的仲裁请求。

仲裁理由

本案争议焦点是水泥公司能否以《劳动合同法》第40条第3项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除段某的劳动合同。

“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者订立合同时无法预见的变化，致使双方订立的劳动合同全部或者部分条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。

一般来说，客观情况发生重大变化主要指：地震、火灾、水灾等自然灾害形成不可抗力；市场、法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、被兼并、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。由此可见，用人单位具有经营自主权，其依据市场条件、政策等外部环境的变化调整经营策略，应当归类为客观情况发生重大变化。这些情形导致的岗位撤销，都属于客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行。在协商变更不成的情况下，用人单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿。

本案中，水泥公司因市场变化转变经营方式，通过岗位外包等方式对水泥工段的各个岗位进行资源优化和整合，导致段某无法在原岗位继续履行劳动合同。这不是水泥公司的主观过错，而属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行”。在这个过程中，水泥公司严格按照《劳动合同法》规定的程序执行，事先与段某就劳动合同的变更、岗位调整等进行了多次协商。在协商不成后，经通知工会后，提前一个月通知段某解除劳动合同，完全符合法律规定。

故段某主张水泥公司单方作出劳动解除通知为无效行为，并要求公司继续履行原劳动合同的仲裁请求，法律依据不足。