广州某电子公司（以下简称“公司”）前来咨询关于其员工郭某某因劳动合同终止引发的相关劳动争议问题。郭某某2005年2月22日入职公司，因劳动合同法自2008年1月1日起施行，公司与郭某某于2007年底签订第一份劳动合同，合同期限为2007年12月28日至2008年12月27日。之后续签了第二份劳动合同，期限为2008年12月28日至2011年12月27日。双方于2011年12月2日及2013年12月28日分别对此前已经签订的劳动合同（含已履行完毕及正在履行）做了期限更改，依次改为2年及3年，其他条款维持不变。双方最后一份劳动合同期限为2013年12月28日至2016年12月27日。2016年12月26日公司以郭某某劳动合同期满为由，征求工会意见后向郭某某发出了《终止劳动合同通知书》，郭某拒收也未配合办理工作交接手续。郭某某随后于2017年1月9日向公司邮寄了一份《关于要求签订无固定期限劳动合同的函》。郭某某合同期满前一年平均应发工资为4644元/月。因公司没有按郭某某的要求签订无固定期限劳动合同，郭某某于2017年2月向当地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金合计12万余元。

　　本案最终经过一裁二审，二审法院最终认为本案员工郭某某已与公司连续签订两次以上固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。最后判决公司向郭某某支付违法解除劳动关系赔偿金共计12万余元。

　　【案件分析】

　　对此，广东港宏律师事务所曾敏华律师认为，尽管上述案例中二审法院将用人单位劳动合同到期终止的行为认定为违法解除劳动关系的行为，但关于“用人单位和劳动者签订的第二份（或多份）固定期限劳动合同期满前，劳动者未向用人单位提出签订无固定期限劳动合同，那么用人单位能否在第二份（或多份）劳动合同期满时与劳动者终止劳动合同？”的问题，本文案例二审法院判决结果并没有给出答案。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”以上规定可以看出，在具备法定的订立无固定期限劳动合同条件下，只要符合条件的劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当与之订立。据此，对符合法定条件的劳动者，法律赋予劳动者对是否签订无固定期限劳动合同的决定权。在符合条件的劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同的情况下，用人单位不予签订，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，对劳动者承担赔偿责任。所以本文案例二审法院判决依据的事实是认定劳动者在第二次固定期限劳动合同期满前有口头向公司提出签订无固定劳动合同，以适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，判决用人单位承担违法解除劳动合同的不利后果。

　　但是，曾律师表示，对上述二审法院事实认定部分保留意见，仅仅因为劳动者不配合办理离职交接手续以及不签收《终止劳动合同通知书》而推断劳动者在劳动合同期满前有向用人单位口头要求签订无固定期限劳动合同太过于片面，劳动者不配合办理离职交接手续以及不签收《终止劳动合同通知书》的原因有很多可能性，也许是对工作交接条件不满，也有可能是因为对终止劳动合同的补偿标准不满，而并不能直接证明是员工不同意终止劳动合同。如劳动者不办理离职交接手续是因为其他原因，但劳动合同终止后却以不同意终止劳动合同的理由要求用人单位承担违反解除劳动合同赔偿金的，不应得到支持。终止劳动合同是用人单位的法定权利，用人单位必须要签订无固定期限劳动合同的前提是劳动者在劳动合同期满前向公司提出或者同意续订、订立劳动合同，如劳动者在固定期限劳动合同期满前未提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位有权提出终止劳动合同，无需承担违法解除劳动合同的法律责任。

　　为了稳定劳资关系，有效保护劳动者合法权益，对用人单位依法终止劳动合同应当提出更高的要求，曾律师提醒，当劳动者仅以行动而非正式书面方式不同意终止劳动合同的，用人单位为了保证终止劳动合同的合法性和有效性，应当提供更多的证据证明员工不同意办理离职交接手续的真实原因，更加谨慎对待终止劳动合同过程中劳动者提出的问题，避免出现因无法举证劳动者真实意思，而承担违法解除劳动合同不利后果。