3月31日，北京市西城区人民法院召开“北京西城法院中年劳动者纠纷典型案例”新闻通报会。北京市近三年来的劳动争议案件数据显示，39-50岁的劳动者在劳动争议案件中占比由2017年的53.2%上升到60.1%，中年劳动者已经逐渐成为劳动争议案件诉讼的“主力军”。

北京西城法院副院长王元田介绍，中年职场危机案件有以下独有特点：

从劳动者的角度，一是入职长、资历久，大多都有十年左右的工作经验，符合无固定期限劳动合同的签订条件。

二是学历高、职位高，往往担任中层管理者以上岗位。

三是收入高，社会地位高，年薪大多在五十万以上。

四是应诉能力较强，胜诉率较高。

“用人单位变相解除现象突出。”王元田说，虽然不会刻意辞退，但会以削减待遇、踢出核心项目、调岗、免职、竞聘落选等方面使得员工主动提出辞职。

北京西城法院民四庭庭长王辉说，通过对相关案件的调研，我们发现39～50岁之间的劳动者作为原告的比例为78%，用人单位起诉的占比较低。39～50岁之间劳动者的胜诉率较高，达到83%。但是，中年劳动者想拿到“应得的”补偿，似乎也并不容易。

当日，北京西城法院发布了三个案例，其中一个是百万年薪女高管因岗位取消遭解雇，法院判决继续履行劳动合同。

关女士出生于1970年，2012年7月入职某化妆品公司，担任人力资源总监，年薪120万元。

2016年2月，该公司召开临时股东会，决议公司不再设置人力资源总监，由副总经理负责人力资源管理工作。

2016年4月双方协商变更关女士的工作岗位未果。

2016年5月10日该公司以客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行为由解除双方的劳动合同。

2016年6月20日，关女士申请仲裁，要求继续履行劳动合同，并按照原工资标准支付工资。

2017年5月，法院判决支持原告的诉讼请求。判决生效后，关女士回公司报到上班，但公司对关女士的工作岗位未作安排、未安排工位，并要求关女士每日汇报工作。

2017年7月，公司通知关女士去另一城市上班，关女士未同意，并未到岗。

2017年10月，公司以关女士不服从领导安排、未按照通知地点报到为由与关女士解除劳动合同。关女士再次诉至法院要求继续履行劳动合同并支付工资。

北京西城法院法官认为，用人单位对劳动者应当依法进行管理。工作地点是劳动合同的重要条款，在双方未能协商一致的情况下，用人单位不能无正当理由变更劳动者的工作地点，即使用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性予以考虑。

王辉说，用人单位内设岗位调整导致原岗位不复存在不代表双方劳动合同目的无法实现，因此用人单位解除劳动合同的行为违法，双方继续履行劳动合同，劳动者对于解除没有任何过错，用人单位应按照劳动合同约定支付工资。

劳动者回用人单位上班，用人单位在未明确关女士具体岗位、未安排工位，未与关女士协商一致情况下变更关女士工作地点，且明显不合理的情况下，以关女士不服从工作安排为由解除劳动合同，公司的行为缺乏合理性。因此判决双方继续履行劳动合同，由公司全额支付关女士工资。

北京西城法院民四庭法官李曦说，“被离职”、“软离职”等情形举证难度大。

《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的签订条件进行了明确规定，很多企业使用更换劳动合同主体、劳务派遣、混同用工等方式规避签订无固定期限劳动合同。“被离职”、“软离职”在法律法规层面上的规定尚不完善，举证难度较大，比如企业采取一些手段让劳动者提出离职，能否认定为“被迫”，难度较大。调职调岗、调整工作地点在合法性、合理性和企业的经营自主权之间留白，成为劳资纠纷最常见的诱因。

为了破解“职场中年危机”，李曦建议，劳动者需要跳出“舒适区”，克服职业倦怠并践行“终身学习”理念。

发生纠纷后，及时保留证据，第一时间寻求法律途径维护权益。

遭遇解除劳动合同后，劳动者需要合理评估继续履行劳动合同的可能性和双方信赖基础，做出理性的决定。

用人单位应遵守劳动合同法的规定，规范管理，对于考核、调职调岗、调整工作地点应明确约定、及时告知、严格遵守。

破解“职场中年危机”，更有赖于用人单位的社会责任。企业应处理好眼前利益和长远利益的关系，把控人力成本的同时，注重挖掘员工的内在潜力。