近日，市人社局发布一起典型案例，明确了用人单位滥用客观情况发生变化解除劳动合同，构成违法解除劳动合同。

时间简介：

2017年2月，劳动者王女士入职某投资公司工作，双方订立了期限至2020年2月14日的劳动合同，2019年11月25日，该公司向王女士发出解除劳动合同通知书，以“经协商，达成一致意见”为由解除双方劳动合同，随后关闭办公场所，停止发放工资、缴纳社会保险费。王女士申请仲裁，要求确认该公司解除劳动合同行为违法，支付赔偿金24000元。

仲裁意见：

庭审中，公司称其处需要进行行业清理整顿，属于客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，并非违法解除劳动合同，但对此未交证据予以证明。王女士称，公司业务依然存续，只是变更了办公场所，公司从未就解除劳动合用与其协商。

仲裁委员会经审理认为，该公司2019年11月25日以"经协商，达成一致意见"为由解除与王女士的劳动合同，但未提交就变更劳动合同与王女士协商的相关证据，亦未提供公司解除王女士劳动合同合法依据，构成违法解除。故支持了申请人王女士的仲裁请求。

案件评析：

本案争议焦点是该公司解除与王女士劳动合同是否符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条关于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的规定情形。本案中，某投资公司主张客观情况发生变化解除劳动合同，但未提交相关证据证明其企业属性及其系政策调整范围内要求关闭、整顿的企业，最终其辩称主张未能被采信，且即使客观情况发生重大变化，也应先与劳动者进行协商，妥善处理。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第3款“ 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，意指当劳动合同有效成立后，因不可归责于双方当事人的原因，致使劳动合同赖以成立的基础出现动摇或者丧失，如果继续履行合同会显失公平，此时法律允许劳动合同的主体变更合同内容或者解除合同。该法律规定能够有效地解决用人单位在用工过程中出现的僵局，也是对用人单位合法权益的一种保护。该款规定明确了“情势变更”适用的前提条件，以及发生情势变更情形后，用人单位的操作程序。实践中，适用情势变更原则要十分慎重，而劳动争议案件涉及劳动者的合法权益，更不能随意扩大其适用范围。